איך להעסיק עובד ולהישאר בחיים?

פתחתם עסק ואתם מעוניינים להעסיק עובד? להלן שמונה כללים פשוטים ליישום שימנעו מכם חשיפה מיותרת לתביעות, יסייעו לכם לשמור על חוקי העבודה וירחיקו אתכם מבית הדין לעבודה

דרושים (ShutterStock)
(אילוסטרציה: ShutterStock)

1. מסרו לעובד הודעה בדבר פירוט תנאי עבודה – כיום חלה חובה על כל מעסיק בשוק הפרטי למסור לעובד הודעה בדבר פירוט תנאי עבודתו. אי מסירת הודעה לעובד הינה עבירה פלילית אשר בצידה סנקציה פלילית, וגם יכולה להקים לעובד עילת תביעה אשר בצידה פיצוי לדוגמה בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים, אשר אינם תלויים בנזק. מקובל כיום להחתים את העובד על הסכם העסקה ולצרף אליו גם הודעה בדבר פירוט תנאי העבודה עם פירוט של שעות העבודה, תפקידו, הממונה עליו וצורת תשלום שכרו.

2. בדקו האם חל עליכם צו הרחבה ענפי – חשוב לדעת לאיזה ענף משתייך העיסוק המרכזי של העסק שפתחתם, מכיוון שגם אם אינכם צד להסכם קיבוצי שנחתם בענף אליו אתם משתייכים, ייתכן מאד ששר הכלכלה הרחיב את הוראותיו על כל העוסקים בתחום. לצו ההרחבה יכולות להיות השלכות עצומות על ניהול נכון של ההוצאות וההכנסות של העסק, שכן לרוב הוא מטיב עם העובד בתשלום זכויותיו הכספיות.

לפנייה ישירה לעו"ד שי שרון אידגה לחץ/י כאן

3. נהלו פנקס נוכחות לעובדים – בשנת 2009 תוקן חוק הגנת השכר על ידי היפוך נטלי הראיה במקרים בהם יש מחלוקת בעניין תשלום שעות נוספות, ולכך היו משמעויות נרחבות על התנהלות מעסיקים במשק. עד אז, עובד שהגיש תביעה לתשלום שעות נוספות נדרש להוכיח באמצעות דוחות נוכחות את זכאותו לתשלום, ולעומת זאת, כיום עובד יכול לתבוע תשלום של עד 60 שעות נוספות ואז יעבור נטל ההוכחה למעסיק שידרש להוכיח שהעובד לא עבד בשעות הנוספות בהן הוא טוען שעבד. לפיכך כיום המשמעות מצד מעסיק, שלא מנהל רישום מסודר של דוחות נוכחות, יכולה להיות חשיפה לתביעות בסדרי גודל של מאות אלפי שקלים.

שעון נוכחות (ShutterStock)
יש לנהל רישום מסודר של דוחות נוכחות (אילוסטרציה: ShutterStock)

4. חל איסור על תשלום שכר כולל – מעסיקים רבים טועים לחשוב כי תשלום "שכר גלובלי" המשלום לעובד מכסה על כל שעות עבודתו, אלא שבית הדין לעבודה בשורה של פסקי דין קבע כי בהתאם לחוק הגנת השכר, חל איסור על תשלום שכר כולל אשר משמעותו – השכר הגלובלי מכסה רק על עבודתו של העובד בשעות הרגילות במהלך השבוע, אם העובד עבד בפועל בשעות נוספות, מגיעה לו תמורה נוספת בעדן. לשם ההדגמה, במקרה אחד שהגיע לפתחו של בית הדין לעבודה, הוכיח המעסיק כי סיכם עם העובד על מסגרת של 60 שעות עבודה תמורתם שולם לעובד שכר גלובלי, אך מאידך בתלוש השכר לא פורט רכיב שעות נוספות. בית הדין לעבודה קיבל את תביעת העובד וחייב את המעסיק בתשלום שעות נוספות כפי הקבוע בדין, קרי עבור כל שעה מעבר ל-43 שעות שבועיות.

5. הקפידו על מסירת תלוש שכר מפורט - חוק הגנת השכר, נותן בידי בית הדין לעבודה רשות לפסוק לעובד פיצויים אשר אינם תלויים בנזק בשל כל תלוש שכר לגביו הפר המעסיק ביודעין את הוראות לחוק הגנת השכר. דהיינו, מקום בו המעסיק לא מסר לעובד תלוש שכר או מסר לעובד תלוש שכר אשר לא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, לרבות פירוט שעות עבודה, יתרה של ימי חופשה ומחלה ועוד. עוד נקבע כי שיעור הפיצויים לדוגמה יהיו בסכום שלא יעלה על 5,000 שקלים עבור כל תלוש שכר בו נמצאה כי הפר המעסיק ביודעין הוראה זו.

6. ערכו עליך שימוע טרם פיטוריי העובד או פגיעה בתנאי עבודתו/תפקידו - חובת עריכת השימוע מוטלת כיום על כל מעסיק ציבורי או פרטי, באופן גורף, כחובה מקדמית טרם יישום של כל כוונה לפגוע בעובד באופן חד צדדי על ידי שינוי בתנאי עבודתו או תפקידו או על ידי פיטוריו. בפסיקה נקבע, כי על המעסיק לזמן את העובד לשיחת השימוע בכתב ולפרט בפניו את הסיבות בגינן נשקלת אפשרות פיטוריו, לשמוע את דבריו ולשקול אותם ורק לאחר מכן לגבש את ההחלטה בעניינו. על מעסיקים שלא הקפידו על קיום הליכי שימוע הוטלו בשנים האחרונות במסגרת פסקי דין שניתנו באמצעות בתי הדין לעבודה פיצויים בגובה שנע בין משכורת אחת לעשרים וארבע משכורות.

7. הקפידו להפריש לפנסיה במועד – החל משנת 2008 קובע צו ההרחבה בדבר פנסיית חובה במשק, החל על כל המעסיקים במשק, חובת הפרשה לקרן הפנסיה לאחר 6 חודשי עבודה. אלא שאם העובד התקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, אז יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו בתום שלושה חודשים ובאופן רטרואקטיבי. משמעות הדבר, שעל המעסיק לבדוק עם העובד עוד במועד תחילת העסקתו האם קיימת לו קרן פנסיה פעילה ולפעול בהתאם.

8. השכר הקובע לצורך תשלום זכויות סוציאליות – לשכר הקובע לצורך תשלום זכויותיו הסוציאליות של העובד משמעויות נרחבות, שכן ממנו נגזרות ההפרשות לפנסיה ולפיצויים והתשלום בגין ימי חופשה, מחלה וחגים. במקומות עבודה בהם משולמים בונוסים או עמלות לעובד, חשוב להבין מתי "הבונוס" או העמלה יהיו חלק מהשכר הקובע ומתי לאו.
בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי עמלה שהתקבלה בגין עסקה או מכירה שהתבצעה על בסיס תפוקה אישית מהווה חלק משכר היסוד הקבוע ובכלל זאת גם רכיב המוגדר "תמריץ" או "בונוס" אשר דומה במאפייניו לעמלה, היא תוספת שיש להכלילה בשכר הקובע לצורך תשלום זכויותיו הסוציאליות של העובד ואין זה משנה כיצד הגדירו זאת הצדדים בהסכם העבודה או בתלוש השכר. לעומת זאת, בונוס ששולם באופן חד פעמי או לסירוגין על פי שיקול דעתו של המעסיק או כאשר העובד הגיע ליעד מסוים אינו מהווה חלק משכר היסוד הקובע.

הכתבה מאת עו"ד שי שרון אידגה באדיבות אתר עורכי דין lawguide.co.il

* המידע המוצג כאן אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
כל המסתמך על המידע המוצג עושה זאת על אחריותו בלבד.