עובדי קבלן - שאלת זהות המעסיק

סוגיית זהות המעסיק בדיני עבודה מתעוררת לא אחת במערכות יחסים שבהן מעורבים מספר צדדים בהעסקת העובד. סוגיה זו הגיעה לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה פעמים רבות שעה שהוא נדרש לאתר את המעסיק הנושא באחריות לתשלום זכויות העובד

מנקה ניקיון עובד ניקיון עובדת ניקיון עובד קבלן עובדי קבלן (מערכת וואלה! NEWS)
(אילוסטרציה)

לסוגיית זהות המעסיק בדיני עבודה יש משנה חשיבות בעידן שבו אנו עדים לצורות העסקה שונות, ביניהן כאלה אשר שוללות מהמועסקים ביטחון תעסוקתי ותנאי העסקה בסיסיים וכן לצורות העסקה אשר מהוות מסחור של כוח העבודה האנושי תוך פגיעה בזכויות העובדים.

במסגרת צורות ההעסקה הללו מועסק העובד דרך חברת כוח אדם או קבלן שירותים (מיקור חוץ) לפעמים במטרה להיחשב כבעל זיקה פחותה למקום העבודה שבו הוא מועסק. לצורות העסקה אלה, שבמסגרתן נשברת המסגרת המסורתית של יחסי עובד ומעביד, חשופים מגזרים הולכים וגדלים באוכלוסייה.

בעניין שאלת זהות המעסיק ביחסי עבודה מקום בו קיימת העסקה משולשת (עובד-קבלן-משתמש) הבחין בית הדין הארצי לעבודה בין שלוש תבניות העסקה שונות:
הראשונה, מיקור חוץ של כוח אדם, שבו מספק הקבלן כוח אדם אשר פועל אצל המשתמש, ונועד במקורו למשימות זמניות. מטרתו של מיקור חוץ זה היא להעמיד לרשות המשתמש כוח אדם לשם מילוי תפקיד של עובד שנעדר, התגברות על עומס עבודה זמני של המשתמש, פרויקט מיוחד וכיוצ"ב. במקרה כזה חברת כוח האדם מעסיקה עובדים משלה לשם הצבתם הזמנית אצל מעסיקים אחרים.

במודל העסקה זה קיים מעסיק שהוא חברת כוח אדם (בענייננו הקבלן) המעניק שרות של הקצאת כוח אדם למעסיקים הזקוקים לשרות זה (בענייננו המשתמשים). העובד מועסק על ידי הקבלן אך את כוח העבודה שלו הוא מעניק למשתמש.
מיקור חוץ של כוח אדם הינו בגדר מערכת יחסי עבודה משולשים לגיטימית, אך היא מוגבלת בכך שהעסקת העובד בדרך זו אצל משתמש מסוים נעשית באופן זמני. ביטוי מובהק לעיקרון הזמניות האמור לעיל ניתן למצוא בהוראת סעיף 12א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996 (להלן: "החוק") אשר חלה על העסקה מסוג זו וקובעת מגבלה של תקופת העסקה אשר אינה עולה על תשעה חודשים רצופים בדרך זו.

לפנייה ישירה לעו"ד רות רפאלי לחץ/י כאן

עו"ד רות רפאלי (יח"צ)
עו"ד רות רפאלי

הסוג השני של התקשרות במיקור חוץ הינו מיקור חוץ של פונקציה או שירות, במסגרתו מעביר המשתמש את האחריות לביצוע פונקציה שלמה מסוימת לקבלן משנה אשר אמור לספק למשתמש מוצר או שירות מוגמר בהתאם להנחיותיו. המדובר ב"החצנה" של פונקציות אשר אינן כלולות בליבת העשייה של אותו משתמש, כגון, אספקת ארוחות לעובדיו, שירותי ניקיון, שירותי אבטחה וכיוצ"ב. יובהר כי במקרה זה, מספק הקבלן למשתמש את השירות או המוצר המוגמר ולא עובדים למפעלו. גם מיקור חוץ של פונקציה הינו בגדר מערכת יחסי עבודה משולשים לגיטימית.

עם זאת, החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011 (להלן: "החוק להגברת האכיפה") מטיל מספר חובות על משתמש אשר פועל במסגרת מערכת יחסי עבודה משולשת זו, כגון החובה להפעיל בודקי שכר מטעמו שתפקידם לערוך בדיקות תקופתיות של תנאי העבודה של עובדי קבלן השירותים, וכן נקיטת אמצעים סבירים כדי למנוע פגיעה בזכויות עובדי הקבלן.

מערכת יחסי עבודה משולשים שלישית אפשרית היא העסקה בתבנית מיקור חוץ לא אותנטית או תבנית העסקת עובדים באמצעות חברת כוח אדם אשר משמשת "צינור לתשלום שכר" גרידא. גם במקרה הזה מסופק כוח אדם למשתמש על ידי קבלן. במקרים הנכללים בתבנית זו, המשתמש, קולט את העובד למפעלו והעובד מבצע עבודה זהה לעבודה אותה מבצעים עובדי המשתמש ולצדם. אלא, ששכרו משולם על ידי הקבלן ו"פורמאלית" הוא נחשב לעובד הקבלן ומדווח לרשויות כעובדו. תבנית העסקה זו מתאפיינת בקשר הרופף שבין העובד לבין הקבלן. קשר אשר הלכה למעשה מתמצא פעמים רבות בתשלום שכר העובד והנפקת התלושים עבורו ותו לא.

לתבנית העסקה זו תכליות שונות, ביניהן תכליות שליליות ביותר, כגון ניסיון של המשתמש להתחמק ממתן תנאי עבודה שווים לתנאי העבודה שמקבלים ממנו עובדי המפעל שלו מכוח חוקי המגן ובמיוחד מכוח ההסכמים הקיבוציים החלים עליו וכן רצונו להפחית ממספר העובדים המאורגנים במפעלו.

נבהיר כי מדובר בתבנית העסקה לא לגיטימית אשר במסגרתה, העובד ייחשב עובד המשתמש הגם שהוא "פורמאלית" עובד הקבלן ומדווח לרשויות כעובדו.

עובד קבלן בתחום הסיעודי (באדיבות המצולמים)
(צילום ארכיון)

נקודת המוצא אשר נקבעה בפסיקה בעבר ביחס לכל סוגי מיקור החוץ האמורים לעיל הייתה כי המשתמש הוא המעסיק, אלא אם יוכח כי קיימת התקשרות אותנטית בינו לבין הצד השלישי ובין הצד השלישי לעובד, וכי מטרת ההתקשרות הזו לא נועדה להתחמק מחובות המשתמש כמעסיק ואינה מנוגדת לתקנת הציבור או לחובת תום הלב. לחזקה זו אין עוד תוקף בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה הנוהגת היום, אולם גם לא קיימת חזקה הפוכה לעניין זה במסגרת הפסיקה הנוהגת.

על פי הפסיקה הנוהגת, זהות המעסיק לא תקבע בהתאם להגדרת הצדדים עצמם או על בסיס מבחנים פורמליסטים (כגון הגורם אשר הוציא תלושי שכר לעובד כמעסיק העובד), אלא על בסיס בחינת נסיבותיו של כל מקרה ומקרה לגופן, בהתאם לתכלית דיני העבודה וגם על בסיס אבחון בין מקרים בהם ההתקשרות במיקור חוץ היא אותנטית למקרים בהם ההתקשרות במיקור חוץ אינה אותנטית.

בנוסף, לכך ככל שהעסקת העובד אצל המשתמש באמצעות הקבלן גוררת ניצול שלו או פגיעה בזכויותיו כך ייטה בית הדין לקבוע כי עסקינן במיקור חוץ לא אוטנטי.

בהתאם לכך התוותה הפסיקה מבחני עזר למטרת קביעת זהות המעסיק, בניהם מבחנים כגון מי היה הגורם אשר שיבץ את העובד לעבודה; מיהו הגורם אשר בידיו הכוח לפטר את העובד מהעבודה; האם מנהליו של העובד היו מטעם הקבלן או מטעם המשתמש; האם משמעותו של מיקור החוץ היא הדרה של העובד מתחולת צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים ועוד כיוצ"ב.

להשלמת התמונה, נציין כי על פי הפסיקה, במקרים המתאימים, ניתן יהיה לקבוע גם כי המשתמש והקבלן אחראים ביחד ולחוד כלפי העובד, כמעסיקים במשותף.

בתי הדין פועלים על פי מבחנים אלה ולא פעם מטילים את האחריות בהעסקת העובד על המשתמש. כך לדוגמה, בפסק דין אשר ניתן לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בהליך סע"ש 5002-09-15, הטיל סגן הנשיאה, כבוד השופט טננבוים, את מלוא האחריות בהעסקת עובד הקבלן על המשתמש וחייב אותו בתשלום מלוא הזכויות המגיעות לעובד מכוח דיני העבודה.


*המידע המוצג כאן אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
כל המסתמך על המידע המוצג עושה זאת על אחריותו בלבד.

רות רפאלי משרד עורכי דין בכפר סבא עוסק בתחום דיני העבודה. המשרד מתמחה בכל סוגי ההליכים והתביעות בתחום דיני העבודה. המשרד מספק ליווי משפטי אשר מתפרש על מכלול הפעולות המשפטיות הקשורות בתחום משפט העבודה, בכללן מתן ייעוץ שוטף, הכנת חוות דעת משפטיות, ניהול הליכים משפטיים בבתי הדין וליווי עובדים ומעסיקים בעניינים הנוגעים ליחסי העבודה הקיבוציים והאישיים.