האם הקלטה של המעסיק לגיטימית במקום העבודה?

הקלטה עשויה לשמש ראיה חד משמעית שתשפיע על גורל המשפט. למרות זאת, נוכחותה במקום העבודה ובמיוחד בעת פגישה טעונה בין העובד למעסיק, מעלה מיד שאלות רבות – טכניות, משפטיות ואתיות

אפליקציות הקלטת שיחה (צילום מסך)
עם כניסת הטלפונים החכמים לחיינו, הם הפכו למתועדים לא רק בתקשורת כתובה אלא גם בהקלטות

דיני העבודה מזמנים לידינו לא פעם, סיטואציות של "מילה נגד מילה", בהן הראיות החיצוניות דלות, או שלא קיימות כלל, ובפני השופט ניצבות גרסאות מנוגדות. לרוב, בכדי להכריע, השופט ייעזר בכלים כגון "היגיון ושכל ישר", "סבירות", "אמינות", "אותנטיות", "היעדר סתירות", ועוד; ייתכן ויהיו בפניו ראיות נסיבתיות שיכולות להצביע על עדיפותה של גרסה אחת על פני האחרת, וייתכן שבחקירה הנגדית ניתן יהיה לחלץ מהעדים הודאה שמטה את הכף לעבר אחת מן הגרסאות.

כידוע, אחת הטענות הסבוכות והמורכבות ביותר להוכחה בדיני העבודה הינה האפליה, אותה קל לטעון אך קשה להוכיח; ואם אפליה בעבודה קשה היא להוכחה, אזי אפליה בעת קבלה לעבודה – קשה הוכחתה שבעתיים, ובמיוחד כאשר מדובר ב"מילה נגד מילה".

בשנים האחרונות, עם כניסת הטלפונים החכמים לחיינו, חיינו הופכים למתועדים (ברשתות החברתיות, ב'וואטסאפ' ובמייל), לא רק בתקשורת כתובה אלא גם בהקלטות ובסרטוני וידאו שקיימים במכשירים החכמים של כולנו.

כך, נכנס לעולם דיני העבודה אמצעי חדשני, הוא מכשיר ההקלטה. מעצם טיבה, הקלטה עשויה לשמש ראיה חד משמעית שתשפיע על גורל המשפט; עבור השופט, הקלטה יכולה להיות ראיה מבורכת שלא רק מקצרת את הזמן השיפוטי היקר אלא גם מייעלת את עבודתו ומדייקת אותה, ומפחיתה את האפשרות של ערעורים על החלטות שגויות או שנויות במחלוקת. לא בכדי היא נחשבת ל"מלכת הראיות". למרות זאת, נוכחותה במקום העבודה ובמיוחד בעת פגישה טעונה בין העובד למעסיק, מעלה מיד שאלות רבות – טכניות, משפטיות ואתיות.

לפנייה ישירה אל עו"ד הדר פלד-טל לחץ/י כאן

עו"ד הדר פלד-טל (יח"צ)
עו"ד הדר פלד-טל

התומכים, יטענו כי הכנסת מכשיר ההקלטה לחדר הישיבות היא מעשה דרוש ולגיטימי שיש בו כדי לשרת באופן הוגן את האינטרסים של שני הצדדים, לשמר את השקיפות וההגינות המקסימלית ולייעל גם את מהלך הדיון בבית הדין. המתנגדים, יטענו כי השימוש במכשיר ההקלטה במקום העבודה מחבל ביחסי עבודה תקינים, מחריף את השיח, מקצין עמדות, מונע אמירת אמת ומחריף סיטואציות שביום אחר היה ניתן לפתור בלחיצת יד.

בפסיקה קיימים שלושה מבחנים ראייתיים לצורך קבילותה של הקלטה: המבחן הטכני, המהותי והפורמלי. המבחן הטכני בודק את מהימנות ואמינות ההקלטה, קרי, האם היא משקפת נאמנה את השיחה והאם לא נעשתה בה התערבות חיצונית ופסולה. כמו כן על מגיש ההקלטה להוכיח את תקינות מכשיר ההקלטה ומיומנות המקליט ולברר שניתן לזהות את המוקלטים בשיחה. המבחן המהותי, בודק אם נתמלאו תנאי קבילותו של התוכן המוקלט והמבחן הפורמלי, בוחן אם ההקלטה עומדת בתנאי הקבילות של חוק האזנת סתר וחוק הגנת הפרטיות.
אם ההקלטה צולחת את שלושת המבחנים הנ"ל, בית הדין רשאי להסתמך על הנאמר בהקלטה על מנת להכריע בין הגרסאות ובמקרים רבים ההקלטה תהיה זו שתכריע.

למרות זאת, ישנם שופטים שלא יסתפקו רק בבחינת תוכן ההקלטה כ"חזות הכול", אלא ייבחנו גם את מניעיו של הצד המקליט, לרוב יהיה זה העובד – האם הוא פעל בתום לב ומתוך הגנה על אינטרס אישי לגיטימי, או שהוא פעל בתחבולה, ברמייה, ומתוך ניסיון להוביל את בן שיחו לאמירת דברים שישרתו אותו בתביעה על אפליה.

בפסיקה קיימות דעות חלוקות ויש שופטים שייראו בהקלטת ריאיון עבודה כמעשה שמעיד על חוסר תום לב ועל ניסיון להתעשר על חשבונו של המעסיק הפוטנציאלי, בעוד שאחרים ימתחו ביקורת חריפה על מעסיק שינסה לטעון זאת. יודגש, כי בית הדין הארצי כבר אמר את דברו וקבע כי "אין בהקלטת השיחות כשלעצמה ותיעוד האירועים או הגשת תביעות נוספות כדי ללמד על חוסר תום לב"; ע"ע 8230-11-13 פישקין נ' ושדולת הנשים בישראל נ' הומטק שירותי כח אדם בע"מ, ניתן ביום 24.2.15.

כמי שעוסקת שנים רבות באפליה בעבודה, הח"מ שותפה לעמדה, שבמציאות של ימינו, אין כלי ראייתי יעיל ומדויק יותר להוכחת האפליה מאשר מכשיר ההקלטה. כשהמעסיק אומר למועמדת לעבודה – "העבודה אינה מיועדת לנשים" או "איננו מקבלים נשים בהריון" ודבריו הוקלטו – ההקלטה לבדה יכולה לעשות את ההבדל בין קבלת התביעה לדחייתה.

באיזון הנכון בין העמדות המנוגדות, עלינו לקחת בחשבון שעמדת המוצא של העובדת המופלית בריאיון עבודה נחותה ונמוכה יותר מעמדת המוצא של המעסיק המפלה. לכן, אין לנעול את שערי בית הדין מפניו של מי שהופלה בקבלתו לעבודה, ע"י העלאת ספקות לגבי מניעיו וטעמיו לעצם ביצוע ההקלטה. וגם אם בוחנים את תום ליבו של הצד המקליט, באותה מידה יש לבחון את יחסו המפלה של המעסיק ואת מידת האפליה העולה מן ההקלטה; ככל שהיחס בוטה ומשפיל יותר, כך גם גובה הפיצוי צריך להיות גבוה יותר.

כל עוד האפליה בכלל, ואפליה נגד נשים בפרט, הינה תופעה חברתית שממשיכה להתקיים בישראל ובתיה"ד לעבודה ממשיכים להידרש לה, על בתיה"ד לעבודה לבחון את קבילותה ואת משקלה של ההקלטה מתוך עצמה, מבלי לדון לכף חובה את עצם ביצוע ההקלטה. כך יגשימו בתי הדין לעבודה את עקרון השוויון ויישמו אותו - במקום הקשה ביותר ליישום, בריאיון העבודה.

הכותבת עו"ד הדר פלד-טל הינה בעלת משרד עו"ד העוסק בדיני עבודה, עם דגש על זכויות נשים ואפליית נשים במקום העבודה.

הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין LawGuide.co.il

*המידע המוצג כאן אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
כל המסתמך על המידע המוצג עושה זאת על אחריותו בלבד.