ככלל עובדים המפוטרים מעבודתם אינם זכאים לפיצויי פיטורים (למעט למשל, הסדרים לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים). חוק פיצויים פיטורים, התשכ"ג- 1963, מונה, בין היתר, מקרים שבהם על אף שעובד התפטר יהא זכאי לפיצויי פיטורים (ככלל, בלבד שעבד שנה אחת ברציפות אצל אותו מעסיק).
כך למשל, עובד שנפטר (סעיף 4 לחוק), התפטרות בשל מצב בריאותי לקוי (סעיף 6 לחוק), התפטרות של הורה תוך 9 חודשים ממועד הלידה, כדי לטפל בילדו (סעיף 7 לחוק) ועוד.
במאמר זה אתמקד בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג- 1963, אשר עניינו התפטרות אחרת שדינה כפיטורים, ואשר קובע כי התפטרות תיחשב כפיטורים במקרים בהם עובדים התפטרו מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותם עובדים שבהן אין לדרוש כי ימשיכו בעבודתם.
לפנייה ישירה לעו"ד אבי פרדל לחץ/י כאן
בית הדין הארצי לעבודה פסק כי על עובד המבקש, כי התפטרותו תיחשב כפיטורים מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו להוכיח 3 תנאים מצטברים:
ראשית, על העובד להוכיח את ההרעה המוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שביחסי העבודה שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו. בעניין זה יובהר כי לא כל הרעה בתנאי העבודה תיחשב כהרעה מוחשית המצדיקה התפטרות בדין פיטורים.
שנית, על העובד להוכיח את הקשר הסיבתי בין התפטרותו לבין ההרעה המוחשית בתנאי העסקה או הנסיבות שבהן לא ניתן לדרוש ממנו המשך העסקתו. כך למשל, קיימים מקרים בהם העובד ביקש להתפטר מעבודתו מטעמים ומשיקוליו הוא ללא קשר לתנאי העסקתו או יחסי העבודה.
שלישית, על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיקו טרם התפטרותו ונתן הזדמנות לתקן את ההרעה המוחשית בתנאי העסקתו או הנסיבות שבהן לא ניתן היה לדרוש את המשך עבודתו. יצוין כי לתנאי השלישי האמור קיימים חריגים, קרי מקרים שבהם על אף שהעובד לא נתן התראה למעסיקו טרם התפטרותו תיחשב התפטרותו כדין פיטורים [ע"ע (ארצי) 60018-12-18 יורדאו אסמרא שאען אחזקות בע"מ (ניתן ביום 29.9.2016)].
על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, לא כל שינוי בסדרי עבודה מצדיק התפטרות לפי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, ונדרש כי ההרעה המוחשית בתנאי העבודה או הנסיבות ביחסי העבודה בהן אין לדרוש מעובד להמשיך בעבודתו, תהיינה הכוח המניע להתפטרות.
עת בתי הדין לעבודה נדרשים לסוגיה, האם נסיבות התפטרותו של עובד מזכות אותו בפיצויי פיטורים, הם בוחנים כל מקרה לגופו ובהתאם לנסיבותיו (כגון: תפקידו של העובד ומעמדו) על פי אמות מידה אובייקטיביות.
לשון אחר, תחושותיו הסובייקטיביות של העובד, דעותיו או חששותיו אינם נבחנים ואינם עומדים לדיון. כך למשל, התפטרותו של עובד לא תיחשב בדין פיטורים במקרה בו התפטר מעבודתו בשל תחושותיו הסובייקטיביות, כי במועד עתידי מסוים, מעסיקתו תחל במהלך של צמצום תחומי אחריותו של העובד או פיטוריו, וזאת טרם נודע לו הדבר בצורה רשמית.
ישנה קשת רחבה של מקרים שבהם יראו התפטרות של עובד בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו כדין פיטורים. להלן מספר דוגמאות שהוכרו בפסיקה כהרעה מוחשית בתנאי עבודה המזכות את העובדים בפיצויי פיטורים:
- מקרים בהם הופחת שכרו של העובד או כאשר היו פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום משכורתו של העובד.
- מקרים בהם במהלך תקופת העבודה לא שולמו לעובדים זכויותיהם מכוח חוקי המגן, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה הוכרו בפסיקת בתי הדין לעבודה כנסיבות בהן אין לדרוש מהעובדים להמשיך בעבודתם, ולפיכך עובדים כאמור עשויים להיות זכאים לתשלום פיצויי פיטורים.
כך למשל, כאשר מעסיק אינו מפריש עבור העובד הפרשות פנסיוניות בהתאם לחוזה העבודה של העובד או בהתאם לצו הרחבה לפנסיה חובה או מכוח הסכם קיבוצי למשך תקופה ארוכה, והמעסיק אף מנכה סכומם משכרו של העובד לצורך ההפרשות האמורות, אולם אינו מעבירן בפועל, הרי שאלה נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו.
- מקרים בהם חל שינוי בתנאי העבודה להם הורגלו העובדים.
- העסקה עובדת הרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, בדרך של העסקתה בשעות נוספות, במנוחה השבועית ובשעות לילה (סעיף 10 לחוק) (אלא אם העובדת הסכימה לכך בכתב ומסרה למעסיקה אישור רפואי של רופא מומחה ביילוד ובגניקולוגיה כי אין מניעה לכך).
לסיכום, חוק פיצויי פיטורים קובע, בין היתר, כי התפטרות של עובדים תיחשב כפיטורים במקרים בהם עובדים מתפטרים מעבודתם בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה או שקיימות נסיבות מיוחדות שבהן לא ניתן לדרוש כי ימשיכו בעבודתם, ועל כן יהיו זכאים לפיצויי פיטורים. בפסיקת בתי הדין לעבודה הוכרו מקרים כהרעה מוחשית בתנאי עבודה או נסיבות מיוחדות דוגמא למקרים כאמור אשר הוכרו בפסיקת בתי הדין לעבודה הם כאשר הופחת שכר של עובדים או חל שינוי בתנאי העבודה להם הורגלו או שלא שולמו להם הזכויות להם זכאים. כל מקרה נבחן לגופו לפי אמות מידה אובייקטיביות.
הכותב עו"ד אבי פרדל עוסק בתחום דיני עבודה (מייצג מעסיקים ועובדים), וכן בתחומי המשפט האזרחי והמסחרי. באדיבות אתר עורכי הדין LawGuide
* מאמר זה נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות. כל האמור במאמר זה הינו מידע כללי וראשוני בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או חוות דעת משפטית. אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין העוסק בתחום טרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה.