פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      פוטרתם? אולי לא מדובר בסוף פסוק

      פיטורים הם דבר קשה ומכאיב, כספית ורגשית - אבל לא חייבים להשלים עם רוע הגזירה. יש נסיבות שבהן ניתן לדרוש להשיב את העובד לעבודתו

      מפוטר (ShutterStock)
      (אילוסטרציה: ShutterStock)

      למרבה הצער, כמעט כל עובד יחווה במהלך הקריירה פיטורים כואבים ממקום עבודתו, הנוחתים בהפתעה גמורה. הפיטורים מותירים את העובד בעלטה גמורה, תחת עננה של חוסר ודאות. בנוסף להיבט הכספי, פיטורים עלולים לגרום לעובד ירידה קשה בתחושת הערך העצמי.

      עם זאת, העובד אינו חייב לבלוע את הגלולה המרה ולהשלים עם הפיטורים הכואבים. לעיתים, כאשר נעשה לעובד עוול ממשי (למשל: הוא מפוטר מעבודתו עקב אפליה או כאשר נפל פגם חמור בהליך הפיטורים) - העובד יכול לנסות לבטל את רוע הגזירה ולדרוש להשיב אותו למקום עבודתו.
      בשורות הבאות, נבקש להתמקד בסוגיה זו ולהסביר באילו מקרים עשוי בית הדין לעבודה לשקול צעד יוצא דופן: ביטול פיטורים - והשבת העובד למקום עבודתו.

      האם ביטול פיטורים נחשב צעד שגרתי של בתי הדין לעבודה?

      התשובה שלילית: על פי הפסיקה העדכנית של בתי הדין לעבודה, דרך המלך למתן סעד לעובד שפוטר מעבודתו - גם אם נעשה לו עוול והוא פוטר בניגוד לדין - היא לתת לו פיצוי כספי (ולא לאכוף את חוזה העבודה). כלומר: הנטייה היא לא לכפות על מעסיק לקלוט חזרה לעבודה עובד שפוטר.
      עם זאת, לבית הדין לעבודה יש שיקול דעת רחב. במקרים מסוימים ויוצאי דופן, ביה"ד עשוי להורות על השבה לעבודה של עובד שפוטר ובפיטוריו נפל פגם חמור, תוך שנגרם עוול רב לעובד.

      על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, למעסיק יש פררוגטיבה ניהולית (כלומר: שיקול דעת כיצד לנהל את העסק, לבחור את מי להעסיק וכו') - אולם גם הפררוגטיבה הניהולית אינה בלתי מוגבלת. יש לאזן אותה מול נסיבות הפיטורים; ובמקרים חריגים, יש להשיב את העובד למקום עבודתו.

      מה השיקולים שמנחים את בית הדין בהחלטה על ביטול פיטורים?

      בית הדין לעבודה יבחן פרמטרים שונים הנוגעים להעסקתו של העובד. בין הפרמטרים שייבחנו על ידי בית הדין, לעניין זה: סוג המשרה של העובד, גודל מקום העבודה, האם מדובר במעסיק ציבורי או מעסיק פרטי, טיב היחסים בין העובד למעסיק, סוג המשרה שביצע העובד, העוול שנעשה לעובד, עוצמת הפגיעה ומהות הפגם שנפל בהליך הפיטורים. במקרים בהם ביה"ד יעריך כי העוול שייגרם מאי השבתו של העובד לעבודה יהיה חמור, ביה"ד יוכל לבטל את הפיטורים תוך שהוא בוחן את נסיבות המקרה וגם את צרכי המעסיק ומבצע איזון בין מכלול השיקולים.

      האם יש הבדלים בין מקומות עבודה שונים, לעניין ביטול פיטורים?

      בהחלט כן. סוגיית ההשבה לעבודה רלוונטית יותר, ככל שמדובר במעסיק ציבורי או מעין ציבורי, שעליו חלות חובות אמון מוגברות.

      סעד של אכיפה יכול שיינתן בשירות הציבורי, כל אימת שבית הדין סבור שהפיטורים נעשו שלא כדין: לא נערך שימוע, הפיטורים נעשו בחוסר סמכות או שההחלטה על הפיטורים התקבלה משיקולים פסולים ובלתי ענייניים. סעד האכיפה יינתן ביתר קלות נגד מעסיקים ציבוריים.

      שימוע לפני פיטורים (ShutterStock)
      (אילוסטרציה: ShutterStock)

      פוטרתי מעבודתי ולדעתי נעשה לי עוול חמור. כיצד מומלץ לי לנהוג?

      מומלץ לקבל ייעוץ פרטני מעו"ד המתמחה בדיני עבודה כיוון שיש חשיבות רבה לנסיבות המקרה. בכל אופן, במקרים כאלה, מומלץ לפנות לבית הדין לעבודה מהר ככל האפשר; ולהגיש באמצעות עורך דין מיומן ובעל ניסיון בתחום בקשה למתן סעד זמני להשבה לעבודה. במקביל לבקשה זו, יש להגיש גם בקשה למתן סעד קבוע להשבת העובד לעבודה.

      חשוב מאוד שלא להשתהות בהגשת הבקשה לבית הדין, היות ששיהוי עלול לפעול לרעת העובד. ככל שהתקופה שחלפה ממועד הפיטורים ועד למתן הסעד היא ארוכה ומשמעותית יותר, כך סעד האכיפה עלול להפוך פחות מתאים. פעמים רבות אחרי תקופה ממושכת, ההשבה לעבודה עלולה להפוך לבלתי אפשרית. כך, למשל, אם העובד כבר הוחלף על ידי עובד אחר או שאופי העבודה השתנה.

      באילו מקרים נוספים עשוי בית הדין להורות על השבת עובד לעבודתו?

      קיימות אפשרויות רבות בעניין זה. מקרים מובהקים הם כאשר מדובר במקומות עבודה מאורגנים שיש בהם הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה עם מנגנונים המגנים על עובדים מפני פיטורים.

      בחלק מהסכמים קיבוציים אלה קיימים מנגנונים, שונים ומגוונים, של הגנה על העובדים מפני גזירת הפיטורים. כך למשל, מנגנון נפוץ של הגנה על עובדים הקיים בהסכמים קיבוציים רבים, דורש את הסכמת ועד העובדים במקום העבודה, בטרם יתאפשר למעסיק להחליט על פיטוריו של עובד. במקרים שהגיעו לבתי הדין לעבודה, בהם מעסיקים פיטרו עובדים שלא על-פי הפרוצדורה שנקבעה בהסכמים הקיבוציים, נקבע, לא אחת, כי מדובר בפיטורים שלא כדין וכי יש לפסוק לטובתו של העובד המפוטר סעד של השבה למקום העבודה. [ראה: דב"ע מד/ 4-19 ההסתדרות הכללית נ' אוניברסיטת תל-אביב, פד"ע טו 260].

      כך, למשל: כאשר דרושה הסכמה של ועד העובדים לפיטורים, אם ההסכמה לא ניתנה או שהמעסיק לא נהג כלפי העובד לפי הפרוצדורה הקיימת, בית הדין עשוי להשיב את העובד לעבודה.

      דוגמאות מהפסיקה למקרים שבהם בוטלו פיטורים של עובדים

      על אף שהשבה לעבודה אינה דרך המלך, אלא חריג לכלל, קיימות לא מעט דוגמאות בהן עובדים הושבו לעבודתם לאחר שפוטרו. הנה מספר דוגמאות.

      פיטורים שנעשו על רקע פגיעה בחופש ההתארגנות: בפרשת הורן את ליבוביץ (עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ' נ' ההסתדרות) הושבו לעבודה נהגי אוטובוס שפוטרו באופן פסול בעקבות שביתה שבה נקטו. בפרשת דלק (דב"ע 10/98-4 דלק נ' ההסתדרות) ביטל בית הדין פיטורי עובדים שנעשו תוך כדי אפליה של עובדים בלתי מאורגנים. בפרשת הוט טלקום (עס"ק 24/10 הוט טלקום נ' הסתדרות העובדים הלאומית) בוטלו פיטורי עובד, שהיה פעיל בהתארגנות של עובדים.

      פיטורים עקב הגשת תביעה נגד המעסיק: פרשת וליד קאסם (סע"ש (תל-אביב-יפו) 32247-10-13 וליד קסאם נ' סלטי שמיר) נגעה לעובד שפוטר לאחר שהגיש תביעה נגד המעסיק. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי פיטורים בנסיבות אלה מהווים הפרה של זכות המתדיין למיצוי הזכויות המשפטיות שלו בערכאות. מדובר בזכות יסוד ובמקרים כאלה בתי הדין נוטים להשיב עובדים לעבודה.

      פיטורים כשבוצעו פגמים בעריכת שימוע: בפרשת חייאק (סע"ש 8519-08-13 דבורה אורית חייאק נ' קרן קריית מלאכי לפיתוח) עובדת הושבה לעבודה, לאחר שנקבע כי לא עלה בידה להתמודד בשימוע עם הטענות נגדה. ההשבה לעבודה נעשתה על אף היחסים העכורים ששררו בין העובדת למנהלת שלה.

      פיטורים ממניעים פוליטיים: פרשת קלפנר (בג"ץ 4284/08 שמואל קלפנר נ' דואר ישראל) נגעה לעובדים שפוטרו משיקולים פוליטיים. בג"ץ קבע כי במקרה כזה ראוי כעקרון להשיב עובדים לעבודתם. עם זאת, נוכח חלוף הזמן, ניתנו באותו מקרה פיצויים גבוהים לעובדים, אך הם לא הושבו לעבודתם.

      לסיכום: יש לבחון כל מקרה פיטורים לגופו. במקרים כפי שפורט לעיל בהם העוול שנעשה לעובד הוא משמעותי (למשל: העובד הופלה, לא נערך לו שימוע כדין או שהפיטורין בוצעו תוך פגיעה בחופש ההתארגנות) - קיים סיכוי ממשי להשבת העובד לעבודה ולביטול הפיטורים.

      הכותבת עו"ד ליאת תבורי-נחשון עוסקת בדיני עבודה.
      • טלפון ליצירת קשר: 053-9376360

      הכתבה נכתבה בשיתוף אתר zap משפטי