פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      מעסיקים, שימו לב - לא מקבלים עובדים בלי לפרט את תנאי העבודה

      העסקת עובד חדש מחייבת את המעסיק למסור לו מסמך המפרט את תנאי העסקתו, אחרת עובר המעסיק על החוק ומבצע עבירה פלילית

      ראיון עבודה (ShutterStock)
      קבלה לעבודה (צילום: shutterstock)

      "חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה" שנחקק ב-2002, קובע כי כל מעסיק שמקבל עובד חדש מחויב לספק לו תוך 30 יום ממועד תחילת העבודה מסמך המפרט את תנאי ההעסקה. גם שינוי בתנאי ההעסקה של עובד לאחר תחילת העבודה, מחייב את המעסיק לספק לו בתוך 30 יום מהחלת השינויים מסמך המפרט את השינויים האמורים.

      חוק זה נועד למנוע חוסר בהירות ומקרים של אי-הבנה בנוגע לתנאי ההעסקה. מעסיק שלא פועל בהתאם, חשוף לתביעה משפטית ועשוי לשלם קנס כבד, גם ללא הוכחת נזק.

      אילו פרטים צריכה לכלול ההודעה?

      בהודעה הרשמית לעובד יפרט המעסיק את כל הקשור לתנאי ההעסקה: תאריך תחילת העבודה, תיאור התפקיד, גובה השכר, ימי העבודה, שעות העבודה ויום המנוחה. בנוסף, יפורטו התנאים הסוציאליים הנלווים, כגון הסכום שיופרש מהמשכורת לפנסיה ולקרן השתלמות ועוד.

      כאשר תקופת ההעסקה מוגבלת בזמן, יש לציין גם את תאריך סיום העבודה וכן אופי התשלום - יומי, שעתי או שמא מדובר במשכורת גלובלית. חשוב לכלול בהודעה את שמותיהם של העובד והמעסיק, מספרי תעודות הזהות שלהם וכן את כתובות המגורים שלהם.

      החרגה בדרישות החוק

      כשתקופת העסקה היא פחות מ-30 יום חובת מתן ההודעה אינה תקפה. כשמדובר בקטינים מתחת לגיל 18, יש למסור לעובד הודעה תוך שמונה ימים מתחילת ההעסקה או ממועד כניסת השינויים בתנאי העבודה לתוקף.

      מעסיק שמפר את הוראת החוק מסתכן בתביעה

      עובד שלא קיבל הודעה כחוק, רשאי להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד העבודה (מינהל הסדרה ואכיפת חוקי עבודה). יחידת האכיפה יכולה להטיל על המעסיק קנסות כספיים בהליך מינהלי ואף מוסמכת לנקוט בהליכים פליליים במסגרת החוק להגברת האכיפה בדיני עבודה. במקביל, העובד רשאי להגיש תביעה נגד המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה.

      אי ידיעת החוק אינה פוטרת מעונש

      זה המקום לשוב ולהדגיש כי אי מסירת ההודעה במסגרת הזמנים שמגדיר החוק מהווה עבירה פלילית לכל דבר ועניין. מאחר שמדובר בעבירה מסוג אחריות קפידה, המשמעות היא שגם אם נעשה הדבר בתום לב, עובר העבירה צפוי לסנקציה.

      בית הדין האזורי לעבודה יכול לחייב את המעסיק לפצות את העובד בשל הנזק שנגרם לו כתוצאה מאי מסירת ההודעה; אם לדוגמה הוחלט על הורדה בשכרו של העובד מבלי להודיע לו על כך, הוא יוכל לתבוע את ההפרש בין השכר אליו היה מורגל לשכרו החדש.

      במקרים בהם בוצעה העבירה ביודעין, עשוי בית המשפט לפסוק פיצויים בגובה של עד 15,000 שקלים, סכום שאין להקל בו ראש, ללא ספק.

      עובד בחברת מחשבים (ShutterStock)
      בית הדין האזורי לעבודה יכול לחייב את המעסיק לפצות את העובד בשל הנזק שנגרם לו כתוצאה מאי מסירת ההודעה (צילום: shutterstock)

      החשיבות של התייעצות עם עורך דין לענייני עבודה

      מעסיקים רבים לא מודעים לכך שבתי המשפט נוטים לפסוק באופן גורף לטובת העובדים במקרים של אי מסירת הודעה על תנאי העבודה. עם זאת, לא תמיד כך הם פני הדברים. כך למשל, תקופת ההתיישנות על תביעות מסוג זה עומדת על שבע שנים, אך קרה לא אחת שבית הדין פסק כי העובד "ישן על זכותו" ולא הלין על אי מסירת ההודעה לאורך תקופה ארוכה. במקרים אלה נפסק כי העובד ויתר על זכותו ולכן אינו זכאי לפיצויים. במקרים אחרים הצליחו באי כוחם של המעסיקים לשכנע את בית המשפט כי יש לפסוק לעובד פיצוי סמלי בלבד.

      הדרך הטובה ביותר להגן על עצמכם מפני תביעות עתידיות היא למלא את כל התנאים הכתובים בחוק ולהקפיד על תיעוד מסודר של כתיבת, העברת וקבלת ההודעה לעובד. כבר קרו מקרים שעובדים טענו כי מעולם לא קיבלו את ההודעה ולכן הם זכאים לפיצויים, למרות שבפועל ההודעה נמסרה גם נמסרה, אך הדבר לא תועד.

      כדי להקדים תרופה למכה ולמנוע תביעות מיותרות מומלץ לא להשתהות ולקבוע פגישת ייעוץ עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה ומחזיק בניסיון רב בייצוג מעסיקים.

      עו"ד אורנה שמריהו עוסקת בתחום דיני העבודה מעל 18 שנה ומייצגת עובדים ומעסיקים בכל הערכאות השיפוטיות.

      טל' ליצירת קשר: 077-9977542

      הכתבה נכתבה בשיתוף אתר zap משפטי

      המידע המוצג בכתבה אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או הימנעות מהליכים. כל המסתמך על המידע המופיע בכתבה עושה זאת על אחריותו בלבד.