חמש טעויות נפוצות של מעסיקים וכיצד להימנע מהן

על פי חוק הודעה לעובד (חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה - תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, תוך 30 יום ממועד תחילת העבודה, על המעסיק למסור מסמך לעובד המציין את תנאי העסקתו לרבות שעות העבודה, ימי העבודה, שכר, ימי חופשה, תנאים סוציאליים וכן הלאה.

מעסיקים רבים, בעיקר מעסיקים קטנים, אינם עושים כן ולכן חשופים לתביעות, כאשר במקרה זה העובד זכאי לפיצוי כמעט אוטומטי ומה שנותר לדון עליו הוא גובה הפיצוי. ככלל, הקנס שהמעסיק צפוי לו במקרה ולא מסר חוזה העסקה לעובד עומד על 15,000 ₪ צמוד מדד (משוערך להיום מדובר בכ-15,900 ש"ח). יש לציין שבתי הדין לעבודה נוטים להקל בגובה הקנס ובכל זאת, מדובר בהוצאה מיותרת לחלוטין, שמהווה "מכה בכיס" לעסקים הקטנים, וניתנת למניעה בקלות יחסית.

בהקשר זה, חשוב לציין שהחוק חל גם על חובת המעסיק להודיע בכתב לעובד על כל שינוי שחל בתנאי העסקתו. הוא יכול לעשות זאת באמצעות מסמך נפרד או באמצעות עדכון נספח לחוזה ההעסקה ועליו להחתים את העובד על כך שקיבל הודעה זו. חשוב ומומלץ להחתים את העובד על כל הסכם עבודה וכל שינוי/עדכון בתנאי העבודה, ולשמור עותק חתום על ידי העובד אצל המעסיק.

ברוב המקרים, צעד זה נעשה כאשר המעסיק מעוניין להימנע מלשלם את התקורות החלות עליו בעת העסקת עובד שכיר. עם זאת, לא כל מי שהמעסיק מגדיר כקבלן עצמאי הוא אכן כזה וחשוב להדגיש כי בתי הדין לעבודה מתייחסים פחות לקביעות או להגדרות הצדדים אלא מסתמכים על שורה של מבחנים אובייקטיבים כדי לבחון האם עובד הוא שכיר אן עצמאי.

כך למשל: המבחן מי מספק את הכלים לביצוע העבודה - כמו מחשב, טלפון, רכב, העובד או המעביד, מקום ביצוע העבודה, האם המעסיק הוא זה שקובע את לוחות הזמנים של העובד, או שמא העובד עצמו, האם העובד מבצע את עבודתו בעצמו או מעביר אותה הלאה לגורמים מטעמו. אם בית הדין יגיע למסקנה כי העובד אומנם מועסק בחוזה קבלן אך בפועל הוא עובד שכיר, הוא עשוי להשית על המעסיק השלמה רטרואקטיבית של תשלומים עבור העובד ביניהם תשלומי פנסיה, ביטוח לאומי, ימי חופשה ודמי הבראה שעשויים להגיע לסכומים משמעותיים ביותר. כאמור, גם חוזה מפורש בין הצדדים איננו סוף פסוק ולכן מומלץ ביותר להיוועץ עם עורך דין בטרם מחליטים על צורת העסקה כזו או אחרת.

הטעות השלישית נוגעת לתשלום עבור שעות הנוספות. עובדים בכירים, עובדים במשרת אמון מיוחדת, או עובדים שלא ניתן לעקוב אחרי שעות העבודה שלהם מוחרגים מתכולת חוק שעות עבודה ומנוחה, המחייב בתשלום שעות נוספות ומעסיקים רבים מנצלים את "הפירצה" וממהרים להגדיר עובדים כמשתייכים לקטגוריות אלו, על מנת להימנע מלשלם להם עבור עבודה בשעות נוספות.

בו בזמן, בתי הדין לעבודה נותנים פרשנות מצומצמת לחריגים הללו, כשהמטרה היא להחיל את חוק שעות עבודה ומנוחה על כמה שיותר עובדים במשק. לכן חשוב לערוך בדיקה מקצועית שהעובד אכן עומד בקריטריונים, על מנת להימנע מתשלום שעות נוספות למפרע.

יש להדגיש נקודה נוספת הנוגעת לשעות נוספות גלובליות. מעסיקים לא מודעים לעובדה ששעות נוספות גלובליות נדרשות להיות בהלימה להיקף השעות הנוספות שהעובד עובד בפועל. דהיינו, אם עובד מקבל 2,000 ₪ לשעות נוספות, אבל עובד שעות נוספות בשווי 5,000 ₪, בית הדין לעבודה עשוי לחייב את המעסיק לשלם לעובד, רטרואקטיבית, את הפער.

גם במקרה ההפוך, בו משולמות לעובד השעות הנוספות הגלובליות, אולם העובד איננו עובד שעות נוספות כלל או עובד הרבה פחות מהנקוב בהסכם, יראה בית הדין לעבודה את השעות הגלובליות כרכיב פיקטיבי שהוא למעשה חלק משכר היסוד של העובד. במקרה כזה, עלול בית הדין לעבודה לחייב את המעסיק להשלים את הזכויות הסוציאליות לעובד על בסיס שכר היסוד האמיתי שלו.

צו הרחבה לפנסיה חובה חל משנת 2008 וכבר ידוע לרוב המעסיקים. הצו מחייב להפריש לעובדים לקרן פנסיה - כיום 6% הפרשות עובד, 6.5% הפרשות מעביד ו-6% הפרשות מעסיק לפיצויים משכר היסוד של העובד.

צו ההרחבה חל על כל העובדים במשק כברירת מחדל, אלא אם כן חלים עליהם הסדרים מיטיבים במסגרת הסכמים אישיים, קיבוציים או צווי הרחבה.

למרות זאת, מעסיקים רבים, אם בשוגג ואם עקב לחצים כלכליים, נוטים שלא להפריש לעובדיהם לפנסיה, או לחילופין מתחילים להפריש באיחור ניכר, או גרוע מכך, לגרוע את חלק העובד לפנסיה משכרו, אולם לא להעביר דבר לקרן הפנסיה, התנהלות המהווה עבירה פלילית נוסף על היותה עבירה על חוקי העבודה.

חשוב להבין שאי-התשלום לקרן הפנסיה עלול לגרור השלכות חמורות מעבר לאובדן רווחי הקרן. קיימת חשיבות לרצף הפקדות לקרן הפנסיה ולצבירת ותק בקרן. הימנעות ממושכת מהפקדות עלולה לגרום לקטיעת הוותק. כך לדוגמא, לפגיעה בביטוח לאובדן כושר עבודה - פנסיית נכות, כאשר במקרה בו העובד מאבד את כושר עבודתו אולם אינו זכאי לפנסיית נכות בגלל מחדלי המעסיק, אזי המעסיק עלול למצוא עצמו נכנס בנעליה של קרן הפנסיה כחשוף לתביעת פיצויים.

חובת השימוע חלה הן במגזר הציבורי והם במגזר הפרטי. אף על פי שמעסיקים רבים מודעים לנושא זה, בזמן אמת האם אינם עורכים לעובד שימוע כלל או שעורכים לו שימוע למראית עין.

חשוב להקפיד ליידע את העובד בדבר השימוע מספר ימים מראש ולאפשר לו להביא נציג מטעמו (לרבות עו"ד) לשימוע. כמו כן, את ההחלטה על הפיטורין יש לקבל רק לאחר השימוע ולאחר שניתנה לעובד האפשרות להביע את עמדתו.

כמו כן, חשוב לשמוע את טענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה. אם מעסיק מראה בצורה כלשהי, שההכרעה לגבי הפיטורין התקבלה כבר מראש, גם אם לא מדובר על אמירה מפורשת, אלא פעולה כמו שכירת עובד מחליף או ביצוע שינויים בתנאי העסקה, השימוע עלול להיחשב פיקטיבי ולזכות את העובד בפיצויים בשל פיטורין שלא כדין.

עורכת הדין עופרה קוניין בוגרת האוניברסיטה העברית בירושלים ובעלת ניסיון של כשני עשורים בדיני עבודה ובדיני משפחה, עוסקת בייצוג מעסיקים ומלווה את המעסיק לאורך כל הדרך החל מעריכת חוזה עבודה, ייעוץ משפטי שוטף וייצוג משפטי בבתי הדין לעבודה ככל הנדרש. לייעוץ משפטי בתחום דיני העבודה צרו קשר

טלפון: 053-6853734

הכתבה באדיבות Zap משפטי

המידע המוצג בכתבה אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או הימנעות מהליכים. כל המסתמך על המידע המופיע בכתבה עושה זאת על אחריותו בלבד