חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות נועד להגן על עובדים המתמודדים עם מוגבלות שנוצרה עקב מחלה, תאונת עבודה או כל סיבה אחרת. מטרת החוק היא למנוע אפליה של עובד בעל מוגבלות, והוא כולל, בין היתר, הוראות בנוגע לחובת המעסיק להתאים את תנאי העבודה למוגבלות העובד ולא לפטר אותו מיידית בשל מצבו החדש, גם אם הוא מונע ממנו לבצע את תפקידו בדיוק באותו האופן בו ביצע אותו לפני היווצרות המגבלה.
אם חובה זו של המעסיק אינה מתקיימת, ניתן להגיש תביעה לפיצוי של עד 50,000 שקל ללא הוכחת נזק, וכן סכומים נוספים בגין כל נזק או הפסד שנגרם. לצורך העניין, מוגבלות עובד יכולה להיות כל שינוי במצבו הרפואי וכן שינויים מסוימים במצבם הרפואי של בני משפחתו. כלומר, גם אם בן משפחה מדרגה ראשונה של העובד הוא המוגבל, צריך המעסיק לבצע את המאמצים המוגדרים בחוק על מנת להתאים את אופי העבודה לעובד.
בשנים האחרונות מגיע נושא זה לבתי הדין לעבודה פעמים רבות. בכתבה זו נספר על שני פסקי דין חשובים המלמדים על הקושי בקביעה מי הוא אדם עם מוגבלות והאם המעסיק עשה מספיק כדי להתאים את העבודה למוגבלות העובד.
פסק דין חננשוילי
פסק דין חננשוילי (ע"ע" 61235-02-17) הוא דוגמה מצוינת לחשיבות שמעעחסת מערכת המשפט והחוק להגנה על זכויות עובדים עם מוגבלויות. העובד חננשוילי נפגע בתאונת עבודה במפעל בו הועסק וקיבל 68 אחוזי נכות. ניסיונות חוזרים ונשנים לשוב ולהשתלב בתפקידו הקודם הסתיימו בכישלונות ובאשפוזים חוזרים, עד אשר הגיש למעסיקיו חוות דעת של רופא תעסוקתי המאשר לו לחזור לעבודה במגבלות של חצי משרה ושל איסור הרמת משאות החל ממשקל מסוים.
המעסיקים לא הצליחו למצוא לו תפקיד מתאים והוא לא שובץ לעבודה. חודש לאחר מכן חזר למעסיקיו עם אישור מעודכן המאפשר לו לעבוד משרה מלאה ומגדיל במעט את המשקל אותו מותר לו להרים במסגרת עבודתו. גם זה לא עזר, המעסיקים טענו שאין להם אפשרות להתאים לו תפקיד והציעו לו לצאת לחל"ת עד שיוכל לחזור לתפקיד הרגיל או לסיים את העבודה במפעל.
חננשוילי פנה לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה למתן צו מניעה זמני כנגד הוצאתו הכפויה לחל"ת, שמשמעה בפועל הוא פיטורים. בית הדין האזורי קיבל את תביעתו, קבע כי מנהלי המפעל לא ביצעו את ההתאמות הנדרשות כמוגדר בחוק ופסק כי יש להחזירו לעבודתו, לשלם לו שכר על החודשים בהם לא עבד בשל אי מציאת תפקיד הולם למצבו ובנוסף לפצות אותו ב-40,000 שקל בגין נזק לא ממוני ועוגמת נפש.
שאלת הנטל בביצוע ההתאמות
אחת השאלות המרכזיות בבחינת חוקיות פיטורי עובד בעל מוגבלויות היא האם חובת המעסיק לבצע התאמות הנדרשות לשם המשך העסקת עובד עם מוגבלות מהווה נטל כבד מדי עבורו. על סייג זה ביסס המפעל את הערעור שהוגש לבית הדין הארצי לעבודה, בו טען כי ביצוע ההתאמות הנדרשות לשם העסקת חננשוילי בתנאים המתאימים למוגבלותו היה מטיל על המפעל נטל כבד מדי ולכן אין להורות על החזרתו לעבודה.
לצורך בחינת שאלה זו, לצד היבטים נוספים של הערעור, ביקש בית הדין מנציבות שוויון הזכויות לאנשים עם מוגבלויות להביע את עמדתה. בדברי הנציבות נטען כי על המעסיק לבדוק לעומק כל התאמה אפשרית על מנת להשאיר את העובד במקום עבודתו, וכי ההוכחה שההתאמות הנדרשות מהוות נטל כבד מדי על המעסיק מוטלת עליו בלבד. על מנת להוכיח כי אכן מדובר בנטל כבד מדי, על המעסיק להגיש ראיות ממשיות על היקף רווחיו, על עלות ההתאמות הנדרשות, על ניסיונות שביצע על מנת להפחית את עלויותיהן ועל ניסיונות לקבל השתתפות בעלויות ממקורות חיצוניים.
רק לאחר שמיצה את כל אלו יהיה ביכולתו של המעסיק לטעון שעל אף ניסיונותיו לבצע את ההתאמות הנדרשות, אין ביכולתו להתאים לעובד תפקיד. כיוון שהמעסיק לא סיפק הוכחות לכך, תמך בית הדין הארצי בהחלטת בית הדין האזורי, דחה את הערעור ופסק על ביטול החל"ת ועל החזרת חננשוילי לעבודה.
פסק דין ברום בורוכוב - גם לעובד ישנן חובות
לעומת פסיקת בית הדין בעניינו של חננשוילי, שחייבה את המעסיק לבצע התאמות שלא היה בכוונתו לעשות, בפסק דין נוסף (ע"ע 34784-10-16) הפך בית הדין הארצי את החלטת בית הדין האזורי ועמד לא רק על חובות המעסיק אלא גם על החובות של העובד הדורש ביצוע התאמות במקום העבודה.
במקרה זה החליט המעסיק על שורה של צמצומים עקב הפסדים, ובהם כלל עובדת הסובלת מפיברומיאלגיה. עם זאת, דבר מחלתה של העובדת מעולם לא נמסר בצורה ברורה למעסיקיה, היא לא ביקשה בזמן העבודה שיבצעו עבורה התאמות מיוחדות, ובעת פיטוריה לא ידע המעסיק על מחלתה. העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה לבטל את פיטוריה ונענתה בחיוב. אך כאשר החברה הגישה ערעור לבית הדין הארצי - הערעור התקבל והפיטורים נותרו על כנם.
בנימוקיו טען בית הדין הארצי כי מטרת החוק לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות היא להסיר חסמים תודעתיים-תפיסתיים של החברה בנוגע לבעלי מוגבלויות, ולאפשר את שילובם באופן מלא ושוויוני. עם זאת, יש להבין כי לכולם יש מידה כזו או אחרת של מוגבלות ולכן יש להיזהר מניצול לרעה של החוק או משימוש מלאכותי בו. חובת העובד, המבקש שמקום העבודה יבצע התאמות מסוימות בשל מצבו, היא ליידע את המעסיק על מצבו הבריאותי, לספק הוכחות לכך ולבקש בזמן אמת כי יבצעו התאמות בעבודתו. ככל שלא עשה זאת, אין לדרוש מהמעסיק לנחש את מצבו.
לשאלה המורכבת של פיטורי עובד בעל מוגבלויות ישנם מגוון היבטים מסועפים נוספים, אך ככל שישנן מוגבלויות המפריעות לתפקודו של האדם במישור מרכזי של החיים (ולאו דווקא במישור התעסוקתי בלבד) - החוק יוצא להגנתו. על מנת למצות את מלוא הזכויות, מומלץ כמובן לפנות לייעוץ של עורך דין המתמחה בדיני עבודה.
עו"ד ומגשר ניר ברקון מתמחה בדיני עבודה, הסדרי חובות וחדלות פירעון, צוואות וירושות, כשרות משפטית וייפוי כוח מתמשך
טלפון 0779968174
הכתבה באדיבות Zap משפטי
המידע המוצג בכתבה אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או הימנעות מהליכים. כל המסתמך על המידע המופיע בכתבה עושה זאת על אחריותו בלבד