בפתח הדברים יש לציין כי חופשה ללא תשלום אינו מוסדרת בחוקי העבודה, אך יחד עם זאת ישנם מספר חוקים שמסדירים את הנושא לדוגמה: חוק עבודת הנשים (התשי"ד-1954 בסעיף 7 ג (1א)) - אשר מאפשר את היעדרותה של עובדת או עובד לאחר חופשת ההורות (גם בנסיבות אחרות) ודין היעדרות זאת הוא כדין חופשה ללא תשלום.
גם בחוק פיצויי פיטורים (התשכ"ג-1963 סעיף 11(ד)) ישנה התייחסות לחישוב פיצויים בעת חופשה ללא תשלום וכמו כן גם במסגרת החקיקה להסדרת העיסוק בייעוץ השקעות (חוק הסדרת העיסוק בייעוץ השקעות, בשיווק השקעות ובניהול תיקי השקעות, תשנ"ה-1995 סעיף 9 (ד)) ישנו אזכור בנושא לצורך איסור מילוי משרות שיש בהם ניגוד אינטרסים.
אז מה היא חופשה ללא תשלום?
חופשה ללא תשלום היא תוצר של הסכמה: בהסכם קיבוצי, בחוזה אישי, ובמקרה של עובדי המדינה, בתקשי"ר (ההסדר הקיבוצי החד צדדי המסדיר את העסקת עובדי המדינה) שחל באמצעות הסכמים גם על מעסיקים אחרים בשירות הציבורי או בסקטור הדו מהותי ונקרא: "חופשה ללא משכורת". חופשה ללא תשלום נפוצה גם בחלקים אחרים של השירות הציבורי כמו ברשויות מקומיות ובחברות ממשלתיות. ושוב, חרף היעדר חקיקה מוסדרת בנושא, מושג החל"ת שריר וקיים בעולם המשפטי וישנם תקדימים משפטיים המלמדים על הנושא.
הסדרי חל"ת שהיו נהוגים לפני תקופת הקורונה
בעבר, קבע בית הדין לעבודה כי הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום דינה כדין פיטורים כאשר מועד החל"ת אינו מוגדר לפרק זמן מסוים וכן כאשר החופשה נכפתה על העובד באופן חד-צדדי (ללא עיגון בחוק או בהסכם קיבוצי או בהסכמת העובד), ולכן בתנאים אלו מדובר על מהלך לא חוקי אשר נחשב כניתוק קשרי העבודה".
עד שנת 2020 - עובד שהוצא לחל"ת באופן כפוי היה יכול לטעון שפוטר ללא שימוע וללא הודעה מוקדמת, או להעלות טיעון להרעה מוחשית בתנאי העבודה, להתפטר ולזכות בפיצויי הפיטורים, כל עוד הוא מתריע על החל"ת ודורש את ביטולה. אך מאז פרוץ המגפה כאשר עסקים רבים נאלצו לצמצם את פעילותם והתמודדו אף הם עם סגר ובידוד - המצב השתנה.
חל"ת בתקופת הקורונה
השאלה המרכזית שעמדה בפני המעסיקים היא האם מותר להוציא עובדים לחל"ת ובשונה מתקופות חירום אחרות כמו משברים כלכליים ומלחמות - גם הפעם הוצאה לחל"ת לתקופה לא מוגדרת נחשבה לפיטורים ולסיום יחסי עובד-מעסיק - על כל המשתמע מכך. חרף זאת המעסיקים לא ביקשו לפטר את עובדיהם, והעובדים לא רצו להיחשב כמפוטרים הן מבחינה אישית אל מול מעסיק והן מבחינה מערכתית-משקית. ולכן עובדים רבים בחרו שלא להיצמד להלכה המשפטית המובהקת בתחום ובחרו להשלים עם המצב, לא להגיב ולא לטעון שפוטרו ולדרושאת הזכויות הכספיות הנובעות מכך, כדי לשמור על מקום העבודה לעתיד שיבוא לאחר החל"ת.
המדינה התגייסה אף היא והתקינה תקנות חדשות בחוק הביטוח הלאומי, אשר מאפשרות תשלום דמי אבטלה לעובדים שהוצאו לחל"ת - אף על פי שהעובד אינו מובטל, לא פנה ללשכת התעסוקה ונחשב כמי שאינו מחפש עבודה. המכשיר הכלכלי הזה איפשר לתמוך במצב המורכב - הן למעסיקים והן לעובדים - ולהבטיח המשכיות עסקית
מהו מצבו המשפטי של עובד בחל"ת?
כפי שצוין, בחל"ת יחסי העבודה נמשכים אך מושעים: העובד אינו מחויב לעבוד, ואילו המעסיק אינו מחויב לשלם שכר. כמו כן העובד אינו זכאי לתשלומי היעדרות: דמי חופשה או דמי מחלה. לפיכך, עובד שחלה בעת החל"ת, אינו זכאי לדמי מחלה, אלא אם חלה לפני שהוצא לחל"ת, ואם עומדת לזכותו יתרה צבורה של ימי מחלה אסור להוציאו לחל"ת וחובה להמשיך לשלם לו דמי מחלה, עד שיחלים.
כעת אפרט מספר זכויות המתייחסות לחל"ת:
• תנאים נלווים: בתקופת החל"ת אין זכאות גם לתנאים הנלווים לשכר לרבות רכב, טלפון, מחשב, שי לחג, ארוחות.
• הפקדה לביטוח פנסיוני: בתקופת החל"ת אין חובה להפקיד כספים לביטוח פנסיוני או קופות אחרות כמו קרן השתלמות. על המעסיק לדווח על כך לקרן הפנסיה, ומומלץ לעובד לפנות לקרן ולהסדיר את שמירת הרציפות הביטוחית לתקופה זו.
• דמי ביטוח לאומי: המעסיק מחוייב לשלם דמי ביטוח לאומי עבור העובד בשני החודשים הקלנדאריים המלאים הראשונים של החל"ת.
• זכויות הותק: בתקופת החל"ת יחסי העבודה מושהים, ולכן החל"ת לא צובר ותק לצורך חופשה, מחלה ודמי הבראה גם במקרה של חל"ת שניתן בהמשך לחופשת ההורות.
• חישוב פיצויי פיטורים: חל"ת באורך של 14 יום בתוך שנת העבודה נכללת בוותק לצורך פיצויי פיטורים (כל עוד העובד עבר תקופה של שנה שבתוכה נכללת חופשת החל"ת). בחל"ת העולה על 14 יום, התקופה שמעבר ל-14 יום אינה נחשבת לוותק לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.
האם מותר לפטר עובד בחל"ת?
אפשר לפטר עובד בחל"ת, כדין: קיום שימוע על פי הכללים, זימון העובד בכתב עם נימוקים מפורטים, קיום התוודעות חזותית בשיחת וידאו או הזמנה לשימוע במקום העבודה, מתן הודעה מוקדמת בכתב על הפסקת החל"ת, כאשר המעסיק הוא זה שיקבע אם העובד יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת ועליו לשלם את שכר העובד עבור פרק זמן זה. כמו בכל פיטורים יש לתת אישור על תקופת העבודה ולשלם פיצויי פיטורים לעובד שהשלים לפחות שנת עבודה.
עובד המעוניין להתפטר בתקופת החל"ת יוכל לעשות זאת אך עליו יהיה לתת הודעה מוקדמת. אם החל"ת נקבע באופן חד-צדדי הרי שהעובד רשאי להתפטר והוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורין בתנאי שנתן למעסיק הזדמנות לתקן את ההרעה בתנאים ולסיים את החל"ת.
ומה קורה לאחר סיום החל"ת?
המצב חוזר לקדמותו כפי שהיה לפני כן - העובד אמור לחזור לתפקידו, מקומו ותנאי העבודה שלו. אם המעסיק מבקש להחזיר אותו לתפקיד אחר, מקום אחר או תנאים אחרים, ויש בהם פגיעה, העובד רשאי להתפטר עם זכאות לפיצויי פיטורים, לאחר שהודיע על התנגדותו לשינוי ואפשר למעסיק לחזור בו. יתרה מזו, עובד שמעסיקו קורא לו לשוב לעבודה והוא מסרב יחשב כמפוטר.
הכותב הוא עורך הדין רענן קריב שעוסק בתחום דיני העבודה. לייעוץ משפטי צרו קשר: 052-505-5535, 077-8049752
הכתבה באדיבות Zap משפטי
המידע המוצג בכתבה אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או הימנעות מהליכים. כל המסתמך על המידע המופיע בכתבה עושה זאת על אחריותו בלבד