לאחרונה נחשפה פרשה מטרידה במיוחד בבריטניה: יותר מ-700 עובדים ועובדות ברשת מקדונלד'ס הגישו תלונות על הטרדות מיניות במקום עבודתם. הפרשה חושפת תרבות ארגונית בעייתית, שבמסגרתה מנהלים ניצלו את מעמדם כדי לדרוש "מין תמורת משמרות", ועובדים צעירים, חלקם קטינים, סבלו ממישוש, מהערות פוגעניות ומהתנהגות מינית בלתי הולמת.
אמנם מדובר במקרה קיצון המערב מספר חריג של עובדים, אך התרבות הארגונית הבעייתית הזו אינה ייחודית למקדונלד'ס. כמי שמלווה מזה שנים רבות עובדות ועובדים שחוו הטרדות מיניות במקום עבודתם, אני נתקלת בתופעות דומות במקומות עבודה רבים במשק הישראלי, גם אם בהיקפים קטנים יותר או בהתייחסויות פחות בוטות. דפוסי ההתנהלות, יחסי הכוח, והאווירה המאפשרת התנהגויות פסולות מוכרים לי היטב מתיקים רבים שטיפלתי בהם, וברור לי שמה שנחשף הוא רק קצה הקרחון של תופעה רחבה יותר.
המציאות בשטח מגלה תמונה מטרידה. דלתי פתוחה תמיד לעובדים ולעובדות, ואני שומעת על מקרים רבים מדי של הטרדות מיניות במקומות עבודה. הדפוסים חוזרים על עצמם: עובדת צעירה או חדשה, נחשפת להתייחסויות מיניות מצד ממונים או עמיתים. התופעה מתחילה לעתים בהערות "תמימות" לכאורה על לבוש או מראה חיצוני, ממשיכה בשאלות חודרניות על חיי האישות, ולעתים מתדרדרת למגע לא רצוי או אף לדרישות מפורשות בעלות אופי מיני.
מה שמדאיג במיוחד הוא שברבים מהמקרים, כשהעובדת מנסה להתלונן או להביע אי-נוחות, היא נתקלת בתגובות מזלזלות: "את פשוט צריכה להתרגל", "ככה זה אצלנו", "הוא ככה עם כולן", או "את לוקחת את זה יותר מדי ברצינות". תגובות אלה מייצרות אווירה של השתקה והשלמה עם הפסול.
תפקידו של המעסיק
המעסיק ממלא תפקיד מכריע בטיפול בהטרדות מיניות במקום העבודה. חשוב להבין שקיים פער עצום בין הצהרות יפות על מחויבות לסביבה בטוחה לבין פעולות ממשיות להבטחתה. רבים מהמעסיקים מתעוררים לפעולה רק כאשר מתגלים מקרים חמורים או כשמופעל עליהם לחץ.
נשאלת השאלה: מדוע רק אחרי שמקרים מגיעים לתקשורת או לבתי המשפט מתעוררים מעסיקים לפעולה? הרי החוק בישראל מחייב את המעסיק לפעול באופן פרואקטיבי למניעת הטרדות מיניות. החוק למניעת הטרדה מינית מטיל חובות ברורות על המעסיק: לקבוע תקנון שכולל הוראות בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ודרכי הטיפול בהן, למנות אחראי/ת לטיפול בתלונות, לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית, ולטפל ביעילות בכל תלונה ולמנוע הישנות המעשים. אך לצערי, במקרים רבים מדי, מעסיקים מתייחסים לחובות אלה כ"סימון וי" בלבד, כדרישה פורמלית שיש למלא בלי להשקיע מחשבה או משאבים אמיתיים ביצירת סביבת עבודה בטוחה. וזה חבל, כבר היינו צריכים להיות מעבר לכך.
ניסיוני המקצועי מלמד אותי שרבים מהקורבנות נמנעים מלהתלונן. נשים רבות שהגיעו למשרדי סיפרו על החשש העצום וההתלבטות הגדולה לפני שהחליטו להתלונן, ורבות אחרות בוחרות לעזוב את מקום העבודה בלי להשמיע את קולן. העובדים הפגיעים ביותר הם כמובן הצעירים, חסרי ניסיון תעסוקתי, שלא תמיד יודעים לזהות את ההתנהגות הבלתי ראויה ולא מכירים את זכויותיהם המשפטיות.
לעו"ד ונוטריון אורנה שמריהו באתר zap משפטי
לאתר של עו"ד ונוטריון אורנה שמריהו
החשש לאבד את מקום העבודה, הבושה, ולפעמים אף האשמה עצמית, כל אלה מונעים מהקורבנות לדווח. בנוסף, במקומות עבודה שבהם קיימת תרבות ארגונית פוגענית, קיים חשש אמיתי מפני התנכלות. כפי שאמרה לי אחת הלקוחות שלי: "פחדתי שאם אתלונן, לא רק שלא יאמינו לי, אלא שפתאום אמצא את עצמי מואשמת בביצוע שגיאות בעבודה, או שהיחס אליי ישתנה ואצטייר כמי שמחפשת בעיות". האם זהו חשש מוצדק? לפעמים בהחלט כן, ולפעמים זה פשוט חלק מהמציאות שאליה התרגלנו.
בישראל, החוק למניעת הטרדה מינית נחשב למתקדם. אך החוק לבדו אינו מספיק. ההבדל בין תרבות ארגונית פוגענית לבין סביבת עבודה בטוחה ומכבדת נעוץ באופן שבו ההנהלה מיישמת את החוק. מעסיקים אחראיים צריכים לבדוק באופן יזום את האקלים הארגוני, ולא לחכות לתלונות רשמיות. עליהם לערוך סקרים אנונימיים שיאפשרו לעובדים לחשוף התנהגויות פסולות ללא חשש, להקפיד על הדרכות תקופתיות לכל העובדים, במיוחד למנהלים, ולהבהיר שאפס סובלנות להטרדות מיניות אינה סיסמה ריקה ושיינקטו צעדים משמעתיים נגד מטרידים. חשוב ליצור מספר ערוצי דיווח, כולל אפשרות לדיווח אנונימי, ולטפל בכל תלונה במהירות, ביסודיות ובחוסר פניות.
מניסיוני, הדבר המדאיג ביותר הוא העובדה שרבים מהקורבנות סובלים בשקט במשך תקופה ארוכה לפני שמעזים להתלונן, אם בכלל. חשוב להדגיש שהטרדה מינית, בכל צורה שהיא, אינה חלק מתנאי העבודה. זו אינה "מחמאה" ולא "בדיחה". אם חשתם אי-נוחות, השפלה או פגיעה, סמכו על תחושת הבטן שלכם. אל תחכו להטרדה חוזרת - התלוננו כבר בפעם הראשונה. תעדו את האירועים: תאריכים, שעות, מה נאמר או נעשה, מי היה נוכח. פנו לממונה על הטרדות מיניות בארגון או לגורם בכיר אחר שאתם סומכים עליו. חשוב לדעת שהחוק מגן עליכם מפני התנכלות בעקבות תלונה. במקרים חמורים, שקלו לפנות למשטרה, ובכל מקרה, כדאי להתייעץ עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה והטרדות מיניות.
גם בעידן שבו המודעות להטרדות מיניות נמצאת בשיאה, עדיין קיימות סביבות עבודה רעילות שבהן עובדים, במיוחד צעירים ופגיעים, נופלים קורבן לניצול מיני. אחריות המעסיק אינה מסתכמת בכתיבת תקנון או במינוי ממונה. מדובר ביצירת תרבות ארגונית בריאה, שבה כבוד הדדי הוא ערך עליון והטרדה מינית היא קו אדום שאין לחצותו. לנו, כחברה, יש אחריות ליצור מרחב בטוח עבור כל העובדים והעובדות, מרחב שבו הם יכולים להתפתח ולצמוח ללא חשש מניצול או השפלה. זוהי לא רק חובה משפטית, אלא גם מוסרית.
עוה"ד אורנה שמריהו עוסקת בדיני עבודה, ומתמחה בתיקי הטרדות מיניות במקום העבודה. היא מלווה עובדות ועובדים במצבים מורכבים ומסייעת להם במיצוי זכויותיהם מול מעסיקים ומטרידים.
המידע במאמר זה הינו כללי בלבד ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי מקצועי